绩效考核（performance examine），是企业绩效管理中的一个环节，是指考核主体对照工作目标和绩效标准，采用科学的考核方式，评定员工的工作任务完成情况、员工的工作职责履行程度和员工的发展情况，并且将评定结果反馈给员工的过程。
说起绩效考核，相信HR们都曾遇到过这样的场景。辛辛苦苦做出来的绩效考核却得不到员工的认可，相反员工对于绩效考核有着各种各样的抵触情绪。企业年初制定的详细目标始终无法达成，沦为了一纸空谈，而绩效考核的流产直接影响着企业的管理运行效率，如何破解这些难题呢？
答案是在绩效考核设定之前我们必须打通绩效考核原理，设定合理公平的入口。
入口一：责任下移，自我管理
如何理解责任下移，自我管理呢？简单来说就是企业在制定绩效考核时要让考核的目标人群充分的参与到绩效考核的制定过程中，合情合理的由考核目标人群设定结果和目标，将企业绩效考核由企业考核员工的思维转变为员工自我考核为企业创造的价值，实现员工对自己的目标产生认同感，对自己设定的结果负责，最终达到员工自我管理的目的。
R1:结果设定
在结果设定的时候，我们会发现每一家企业都存在着四种类型的员工。
A：被等着被叫着做事情
B：主动问应该做什么
C：设定结果和计划等着领导批准之后再执行
D：直接按计划执行并学会主动汇报
通过字面理解我们不难看出员工AB属于被动型的员工，而CD员工
属于主动型的员工。在企业设定绩效考核过程中应该要充分考虑到这些因素，调动员工参与的积极性，管控这些不利因素，切实做到让员工充分参与、高度认可制定的绩效考核。
为了管控好这些不利因素我们需要用到以下两种工具：
1：工作分析
2：月度计划
针对员工特性，岗位特性，分析考核主体人员的工作。再由考核主体人员结合实际出发参与考核标准的制定，做到明确的结果和量化的考核指标，规划出月度可行的计划及目标，通过以上两种工具的运用，切实提高考核主体人员对绩效考核的参与感与认同感。
R2：责任锁定
顾名思义责任明确清晰，绩效考核充分明确的体现出考核结果的负责人员，做到谁设定考核目标谁承担目标未达成的责任。
通过以上的方法和工具让绩效考核设定入口一时做到责任清晰明确，考核主体高度认同，并对自我目标负责，形成自我管理的高效运作。
入口二：我不相信，节点控制
接下来我们需要在绩效考核设定第二个入口
R3：节点检查与主动汇报
节点检查必不可少，为了对绩效考核的总体目标进程进行有效把控，企业在绩效考核设定时必须同时设定合理的节点并在绩效考核实施过程中同步进行节点检查工作，把控绩效考核中各种不利风险，有效推进绩效考核工作的落实。
同样与之相对应的是主动汇报环节，由考核主体人员在目标进程过程中主动汇报考核目标进展进度，以防范目标出现过多偏差的风险，提高最终目标的达成率，更好的落实绩效考核工作。
在节点检查与主动汇报的过程中我们需要借助质询会甚至是第三方的检查平台COO工具，提高节点落实的可信度与认同度，而绩效考核作为一种高效运行机制，我们需要做到铁面无私，用数据说话，必然会有针对考核人员高度信任，针对考核事情目标高度怀疑的态度。但是我们不能否认的事实是，绩效考核的得分是算出来的不是评出来的。
入口三：谁受益谁承担责任
除了以上两大入口外我们还需设定第三大入口，遵循的标准是谁受益谁承担责任。
这就是我们绩效考核中的即时激励板块，通过对考核主体目标达成情况给予即时合理公平公正的赏罚，有利于调动考核主体人员的参与性、积极性以及高度的认同感与获得感。由此形成绩效考核的完整闭环，打通绩效考核的任督二脉，让绩效考核帮助企业实现高效的运作。
在以上基础上，使用企典Teamface平台的绩效管理系统，经过：考核设置-考核任务-自我鉴定-考核评分-评分汇总-考核总评-员工确认-绩效改进-考核查询等一系列的操作设定，让绩效考核不再难以落地！让企业目标不再遥不可及！让绩效考核成为企业效率的永动机！让员工有自我实现的成就感，让企业和员工最终实现利益共赢。
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