销售目标绩效考核全套解决方案

谈到绩效考核，其实很多员工并不陌生，甚至是老生常谈的话题。而许多企业在导入绩效考核体系后，会出现员工为达到绩效考核，让目标完成的更加完美，不断的利用规则去完成，导致很多时候，完成的绩效，都不是管理层所希望的结果，并在工作上给管理人员和员工带来了一定的负担，让销售目标绩效考核形同虚设，之后不得不停止实施下去。

目标绩效考核管理之父德鲁克大师说：要实现高绩效，高激励，高素质并不在于企业有多少天才员工,而在于这个企业如何使普通员工取得更好的绩效,能否完全发挥其员工的优势,并利用每个人的优势来帮助其他人取得绩效。优秀的企业必须实现高绩效，做到高绩效应具备三大条件：

高绩效，这是优秀的基础；

高激励，这是高绩效的基础；

高素质，这是前两高的基础。

推行目标绩效考核，不仅解决企业目标执行的问题，还给企业员工带来了一下好处：

1.聚焦更有价值的目标

2.构建更大的发挥空间

3.打造协同式办公平台

4.搭建团队成长培训机制

5.目标与预算、薪酬与绩效融为一体，形成一个全绩效的激励系统

销售目标绩效考核全套解决方案示例：

优化KPI工具往OKR推进; 比较有实质进度效果! OKR是Objective & Key Results 的缩写，翻成中文也就是「目标」与「关键成果」。方法虽简单, 但灵活运用需实际熟练程度。先建立次年每季整体OKR, 在每一季开始之时，公司全体同仁，包括CEO 在内，都会与他的主管一起设定本季的两~三个目标，以及可衡量相关三~五个关键成果。举例来说，某一业务高管在2021年个案OKR 分享：

每年先建立年度OKR, 展开到月份; 并每月与部门同仁讨论当月KR进展
2 讨论中也同步看O达成率; 及KR进度达成率. 给予同仁指导与修正
3 每季讨论后可修正下一季KR
4 每半年绩效考核时,以O达成+职能评核为主; KR达成状况为Reference

Q1目标(O)《图1》：

在此心得分享:态度影响思维; 思维影响行为 OKR 的精神是鼓励同仁去设定较高的目标，并且努力达到它。所以最后即使没能达到高标，也能激发出同仁动机。过去许多人事考核陷入在~员工不敢提高目标，还可能为了奖金去降低目标，那就失去了意义。3. OKR是0.6-0.7 分(达成率60-70%是被接受的)：目标设定够积极，代表同仁们有对达到这些目标做出最大的努力 最终是创造积极主动的文化

如说OKR 是一个目标管理工具，不如说量化指标+质化过程成果+主管领导三维式手法，在公司形塑积极、主动企业文化的一种方法。相信人才世代转变; 商业模式迭代转型花点时间去了解OKR，并且在你的公司试着推行它。甚至个人也可以运用在一些生活上; 提供五大步骤~1.确认目的地O 2,找出可衡量KR 3.定期沟通4.修正KR 5.回馈..也希望与我们一齐共同推展