OKR与KPI区别在哪？企业能否将两者结合起来使用？

企业常用关键绩效指标（KPI，Key Performance Indicators）考核员工表现，软件公司Adobe 也曾这么做，Adobe 顾客与员工体验执行副总裁唐娜．莫里斯（Donna Morris）6 年前取消以KPI 为准的年度绩效考核，采用目标与关键结果（OKR，Objectives and Key Results）管理法。

改制虽引发不少质疑，但以往每年2 月考核结束，都会出现因不满考绩而爆发的离职潮。自2012 年秋季改制后，员工表现不再由「达成KPI 与否」直接评分，而是参考个人在各方面的付出作为考核依据。考核方式相对公正，离职人数跟着减少，也让原本持反对意见的员工不得不服。

当多数企业仍采用KPI，我们可借助Adobe 案例思考：KPI 有哪些问题？OKR又如何改善？

KPI 以员工产出打分数，产出多不代表贡献大

KPI 强调事先订任务，以达标为绩效考核标准；OKR 强调设高挑战性的目标，并根据目标订关键结果，考核无绝对标准，员工该做的就是缩小与目标的差距。Adobe、IBM 等企业接连舍弃KPI，是因为它带来一些问题，包含奖金制度无法长久激励员工、做事态度被动以及任务与目标不符等

莫里斯在 管理层每年耗费8 万个小时做KPI 考核，不仅没提高绩效，反让许多部属不满绩效低、没有奖金而离职。

当员工把注意力全放在绩效奖金上，不只使工作热情易受奖金高低或有无影响，还会造成无法量化成KPI 反观OKR，绩效是由员工对目标贡献多少来评断，且不牵涉奖金，如此员工更能专注于真正重要的事

另一方面，员工努力工作若只是为了达成上级订的KPI，态度仍属 企业采用OKR，员工撰写目标与关键结果时，可以自定行动计划。

最后，《目标与关键成果法》提到，例如，某新闻网想拓宽客群，订下「今年内增加100 万观看人次」的KPI，怎料A 编辑投机取巧，把原本该放在同一页的文章，分10 个页面来发布。页面多了自然会提高观看人次，但事实上，此举让阅读过程变得麻烦，即便达成KPI，读者也不会再来。

虽然单独采用KPI 会带来一些问题，但，在讲求创新与知识的现代，企业不只求「稳定」或「好」，更得学习OKR 制度的精神。

OKR 与KPI 的差异

许多管理者都困惑：已经有了KPI 了，还要OKR 吗？想为企业找到最适合的做法，得先搞懂两者的差异。此外，执行过程中要不断反思两者的哪些特质能解决公司问题，才能让企业顺畅运作。因此，两者需要不断的磨合，才能发挥其最大的价值。

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