企业员工动力布局的底层逻辑

动力布局是非常适合企业在执行战略目标的时候使用的，有的企业通过动力布局的引导，往往可以实现超越预期目标的实现，而有的企业则运用不规范，最终导致战略目标结果不理想。

那企业战略目标的动力布局究竟是好是坏？让我们通过绩效管理的底层逻辑，来一一了解！

企业生成的法则是通过不断的实现不断的战略盈利目标，过去利润。而对于员工来说是通过努力获得发展的同时获得利益的增加，个人的成长等等。这两者之间是相辅相成的，高绩效的创造是离不开人才和团队的共同投入与付出，而人才价值的发挥也离不开相对应的平台。但能够激励人才创造价值和奋斗的肯定不止绩效考核，而是通过动力布局机制，从中激励。

在动力布局设计中，首先，要明确一种“共赢”的思维，要将企业和员工作为一个利益共同体，通过利益（利益分为多种机制）驱动，让员工通过自觉工作，不断为自己创造收益，同时也为公司创造营收，这非是简单的“成本计算”和“利益计算”的关系。

例如，在绩效考核的设计中，其中最主要的的概念是深入人心的，那就是“奖”和“罚”，这“奖”的时候，员工认为是应得的，并且员工此时心里，还会有各种想法。当“绩效”完不成的时候，那就是“罚”了，这个时候，员工心里就会更不爽了，久而久之就会形成与公司之间的距离感，产生离职的想法或者上班摸鱼等情况。尤其是在中小企业中，这种情况最为明显。大公司也有这种情况，但是大公司有资本，可以随时更换另一批人，并且大公司都是有人才储备的，而小公司大部分的员工都是一身兼多职的。

那动力布局在战略目标中的作用是什么呢？

动力布局是赋能员工，是员工目标与组织目标保持一致的持续过程。

动力布局是链接员工个体行为和组织目标最直接的桥梁，老板觉得什么是正确的方向，动力布局是保障员工走在战略目标的实现道路上。（这个节点需要借助工具进行监督（如Teamface企典），否则极有可能在后续中，发现较大误差而无法矫正，从而造成损失，并且大部分企业都是在路上就走歪了。所以需要注意）

动力布局可以让员工更好的明确个人目标和完成目标奖励，超额奖励等，让员工能持续看到完成情况，获得工作的方向和动力，并赋予员工有“完成档期目标的能力”。

总结，动力布局在战略目标中到底能不能发挥作用，最关键发是看整体的设计，是否能够实现“利益驱动”、“价值驱动”、“文化驱动”，在各个方面中结合使用，并在各类利益激励的机制下，动力布局能否赋能员工，实现目标，从而获得发展。