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Google、字节跳动、华为都在用的OKR,3步骤让企业战略目标达标更有效率!

作者:Teamface时间: 2021-11-03标签:

事实上,愈来愈多企业引进另一种OKR制度作为管理方式,公开、高度参与、由下而上制订等特性,使得OKR日益受欢迎。Google到微软,DropboxLinkedIn、推特与YouTube,再到迪斯尼与三星,都在使用这套方法。究竟OKR是什么?如何应用在个人与企业的目标管理,进而提高工作效率、创造更大生产力?透过清晰图解、案例,现在就开始搞懂OKR。每到绩效考核的时点

Google、字节跳动、华为都在用的OKR,3步骤让企业战略目标达标更有效率! 

作为员工固然战战兢兢,但负责考核的主管们其实也不轻松。美国人才培育机构Deloitte University的研究指出,每名直属部属的绩效考核时间,一年平均占用主管7.5小时,且只有6%的主管认为这些时间是值得的。KPI(关键绩效指标)是目前最多企业采用的绩效考核制度。KPI是由上而下分配绩效指标,却常常导致员工为了达成目标不择手段,实际结果与企业愿景背道而驰。为了更有效地达成组织目标,1970年代由英特尔(Intel)创办人安迪.葛洛夫(Andy Grove)设计的OKRObjectives and Key Results,目标与关键结果法),愈来愈受到企业重视并实践。从初创时期就实行OKR至今的Google,到原本倡导KPI管理的微软等跨国企业,都纷纷尝试引进OKR作为组织管理工具。

 

OKR究竟如何推动组织更有效率地前进?

首先,它将企业愿景拆解成季度或月度等为期较短的目标(Object),接着由各部门主管与员工共同制订出24个关键结果(Key Results),让每个成员当责并协力完成。现在就跟着《Teamface企典OKR目标管理解决方案专家整理出的3步骤,让你的团队也能发挥OKR的超能力!

 Google、字节跳动、华为都在用的OKR,3步骤让企业战略目标达标更有效率!

善用3原则,找出有效的关键结果

曾要求Google使用OKR作为唯一投资条件的创投家约翰.杜尔(John Doerr),所着的《OKR做最重要的事》一书中指出,在制订OKR时,得让所有阶层共同研议出目标,同时必须遵守3项原则,才能找出有效的关键结果:从最资浅的新进员工,到管理顶层的执行长,都需完全公开自身的OKR。所有公司成员要能全权参与目标制订,并公开提出意见,如此能使OKR变得客观可验证。根据市调公司Wakefield 2016年公布的调查,92%的员工表示,当个人的工作目标被公开,也会使个人更当责,更有动力完成。

Google、字节跳动、华为都在用的OKR,3步骤让企业战略目标达标更有效率!

执行期:员工与主管定期追踪,由下而上调整

过去企业制订目标时,总习惯由高层主管决定各部门目标后,再层层向下传达到中阶主管及基层员工。适时地采用由上而下的目标制订,确实能使组织运作更为连贯,但如果所有目标都来自上层,缺乏共识,很容易陷入「一个口令一个动作」的窠臼。理想的OKR制度下,应由员工来设立部分个人目标,并与主管协议出多数的关键结果。OKR的本质是进行中的工作任务,而非毫无弹性的教条。为检视OKR的成效,不管是一对一讨论,或在团队会议中,员工与主管应定时检视,除记录进度,也能在遇到执行障碍时,及时调整关键结果,形成由下而上的有机运作。值得注意的是,若在最终评核前删除OKR中的某些项目,需通知所有受影响成员,并进一步思考:「当时制订目标时忽略哪些因素?」、「未来该如何应用这次教训?」想象一下,拥有数万名员工的Google,若采取传统层层下达的目标制订方式,不仅重视创新的工作文化会被抹杀,也会禁锢聪明人才的潜能。

Google、字节跳动、华为都在用的OKR,3步骤让企业战略目标达标更有效率!

收尾期:让评分反省出下一次的目标

在每次的OKR周期完成后,必须完整执行包括客观评分、主观评价,以及反省等3项总结工作作为收尾,才能确保所有组织成员都投入正确的事,并找到下一次的OKR目标。1.客观的评分 Google做法为例,便是将关键结果的达成率转换成01.0来评分,并依评分标识绿、黄、红等灯号,作为此次设立的目标达成度。在评核结果时,D业务只向60名新用户进行推销,达成率仅60%。主管应该和他讨论,在过程中是否遇到意外的阻碍,还是一开始就将关键结果的设定过高。2.主观的评价 达成率评分不佳的背后,不见得是执行者的怠惰,亮眼的高分也可能是人为的夸大。OKR的评分虽能指出工作任务的结果,告诉组织执行者的任务完成度,但借着当责员工的反馈,不仅能优化下一次的关键目标,还能避免主管误判对组织有实质效益的员工。D业务虽然只接触了60名新用户,但实际上他成功争取到50位用户办卡,由此看来,这名业务的OKR算是成功,还是失败呢?

Google、字节跳动、华为都在用的OKR,3步骤让企业战略目标达标更有效率!

Teamface企典认为,在总结OKR周期时,应反思下列问题:

1.是否达成全部目标?如果是,有哪些因素贡献良多?

2.如果不是,我遇到了什么阻碍?

3.如果可以重设一项可以完全达成的目标,该如何修改?

4.我学到了哪些教训,可以作为借鉴,改变下一个OKR周期的做法?

 

借着反省,能让未完成的目标延展到下一季,并搭配一组全新的关键结果;又或者发现当初设定的目标已错失良机,就得适时放弃。无论怎么做,OKR就是让员工与主管,能够进入共同设立目标、达成目标、反省目标、再次设立目标的良性循环中,使组织能上下一心地,朝向共同的方向前进。

 

Teamface企典国内首屈一指的「目标管理与绩效考核」解决方案专家能根据不同的企业定制出不同的解决方案,解决企业员工目标不明确,考核指标不清晰等问题,并可通过系统监督全过程,发现问题及时给予帮助和改正,提高项目的完成效率。

 

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