OKR的考核机制应当如何制定？

一、OKR的定义

OKR是Objective key results缩写翻成中文叫做目标和关键成果法。

O，即Objective ，目标

KR，即key results ，关键结果

他强调的是确立目标、明确目标可需要达成的可量化的关键结果，再通过结果完成考核。

二、OKR的工作方法

1、你要确定公司的目标

2、设定实现这个目标的关键结果。

在OKR工作法中员工很清楚：

1、自己该如何做

2、其他人在做什么

3、提高个人能动性

4、把要我做的事转化成我要做的事

三、OKR与KPI谁更好用

我们现在常常提到的KPI主要是对生产和销售部门的作用比较大。因为这些部门的技巧也是可以用数字去量化和好样的。但是对于创造性、创新性的岗位就不太好用KPI了。

四、OKR的特点

1、明确目标是你要到达的地方，关键结果是你准备如何达成这个目标的方式。

2、目标应该与使命相结合，应该有重要的意义。以行为为导向，且激励人心，关键结果应当明确，而且有时间的限制，激进的同时也要现实可衡量，可评估。3、OKR必须公开，这样可以激发员工的责任感，真正的实现目标推动。

如果你是一个小项目的负责人，那你不仅仅需要和团队一起来设定团队的OKR，还需要辅导团队成员完成每个人的OKR的设定，在这里的时候，一定要注意以下几个方面：

1、上下级共同制定

第一在设定OKR的时候，上层领导应该鼓励员工去思考，共同的制定。也就是说自上而下和自下而上应当相结合，才能得以确定出来，更符合企业发展和更具有实操性的OKR。这样如果目标每一次都可以完成，说明目标不够有挑战性。作为项目的负责人。

2、实施检验与目标挑战性

如果目标每次都能完成，就说明目标是不具有挑战性的。作为项目的负责人要平衡OKR、可用资源和员工能力三者之间的关系，让员工不断的接近他们的目标。3、定期评估

OKR要每周每月每个季度的评估，没有定期的评估，OKR就失去了意义。每个季度可以在评估的基础上对关键的结果进行调整。但目标剂量不变。

4、目标与关键结果的数量

目标设定要在组合之内。每个目标下的关键结果要在4分之内，你设定太多目标，不仅会分散你的注意力，还会让拉长评估的时间增加复盘的难度。

克林顿御用的政策家詹姆斯卡维尔曾经说过：你一次说太多就会什么都没说是一样的。

如果你也想要实施OKR在你的团队，你一定要注意一下几点：

1、目标确定一定是自上而下和自下而上的结合。

2、目标标准需要结合实际来不断的调整。

3、目标定期的评估与复盘

4、目标的数量不宜过多

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