OKR实施中常见问题，应该如何解决？

　　设置OKR(又称“目标”和“关键结果”)需要一些方向，策略和计划。在这里，Teamface列举一些有关创建和实施OKR战略以确保其成功的常见问题。

　　OKR扩展到“目标和关键结果”，这是一些最成功的组织(包括Google)所青睐的绩效框架。有效的OKR实施需要一点指导，先验信息，计划和策略。如果企业在OKR这方面有任何疑问，Teamface将解决一系列常见问题。

　　问题：如何为公司创建OKR战略?

　　回答：

　　首先确定企业希望在未来一年中为企业带来的总体理想，优先事项和痛点。一旦确定，下一步就是将这些内容整理成3-4个年度目标声明，这些声明将成为整个组织的目标职位。一旦掌握了前进的方向，就可以将其分解为年度和季度目标，并确定如何衡量结果以创建关键结果。

　　增长可以通过数量，百分比和截止日期来衡量。确保它们非常具体并且支持总体目标。然后，企业可以开始创建个人OKR，以支持并努力与团队和公司的OKR会面。记住要设定超出预期的目标，因为目标是达到尽可能高的目标，而不是摘下低落的果实并要求高额的奖金。一旦设定的时间范围结束，请遵循对OKR进行分级的过程。假设企业员工的最初目标是将其中一个流程数字化为100%，而企业员工已达到50%，然后将OKR评分为0.5，依此类推。

　　一旦对初始OKR进行评分，请通过设置更多OKR来重复该过程，并使它们尽可能具有挑战性，以使业务向前迈进一大步。

　　问： 实施OKR时，公司是否会犯一些常见错误?

　　回答：

　　从事任何新事业时，都可能会犯一些错误。其中最常见的是：

　　目标或主要结果过多

　　关键结果无法量化

　　与早期的目标设定练习不同，OKR保持一致，之前的目标设定练习遵循不可逆的单向流程，从顶部开始，不允许反馈。

　　根本没有确定OKR实施的支持者，或者根本没有选择对人和业务知识有影响力的人来推动实施。

　　拥有未经OKR权利培训且无法定义自己的OKR权利的团队。

　　在整个组织中采用OKR，而无需采用任何变更管理过程。

　　无法将您的OKR与您的每周(或每月)业务评论结合使用。

　　将OKR或目标与员工薪酬相结合

　　问题：谁有资格担任OKR的冠军?

　　回答：

　　组织由在共同的目标上共同努力的部门和团队组成。OKR冠军通常是一支团队或部门成员，他们对团队或部门正在进行的实际工作非常了解。OKR冠军的角色包括设计OKR流程，推动采用，维护OKR平台并成为专家。

　　问题：企业如何推出OKR?

　　回答：

　　可以同时在整个公司中推广OKR，这是放心地开始旅程的一些步骤：

　　获得高层领导的支持

　　考虑到年度计划，设计组织的OKR

　　最多定义5-7个目标，每个目标最多3个关键结果

　　明确时间表并任命大使

　　确保有效的沟通，以便每个人都了解OKR方法

　　使用技术获得更好的结果

　　反思成功与失败

　　问题：企业如何创建高质量的OKR，特别是在确定关键结果时?

　　答： 创建高质量的OKR并不容易，但是其中一些输入将使其变得更容易。

　　每个人都需要接受有关OKR概念的正确培训。

　　高层管理人员可以为此使用专家顾问的帮助。

　　然后，职能部门负责人和经理将对他们的团队进行培训。

　　与所有人共享创建OKR的准则。

　　分享进行审核的意见。

　　奖励起草好的OKR和经理的人进行良好的评价。

　　问题：列出看到其OKR实施失败的公司的前5个错误?

　　无法理解高层管理人员的OKR需要先完成，然后再级联到下一个级别。

　　个人，团队和公司目标之间缺乏一致性

　　在一个季度/一个月内设置过多的OKR

　　没有设定目标。

　　将OKR与绩效挂钩

　　无需等待系统成熟即可在2个季度内获得预期结果。

　　实施OKR需要花费时间，并且无法立即预期结果。着重于使每个人都能了解OKR的概念，并将其添加到每个业务审核中。确保OKR的沟通，协作和透明性。

　　问题：OKR可以代替企业的评估系统吗?

　　回答：

　　OKR设定了超出预期的目标。将它们视为仅您的评估系统会导致人们拒绝接受扩展的关键结果。寻找容易实现的关键结果，以便在实现目标时可以要求一笔可观的奖金。最好的方法是不要将OKR与薪酬联系在一起，而只能对其进行跟踪和衡量，以确保团队实现组织目标。

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