如何利用OKR进行绩效管理？-Teamface|企典Saas平台

如何利用OKR进行绩效管理？

绩效管理，是人力资源理念的一个流程。现在我们希望的是绩效管理的创新和变革，是新的绩效管理。那如何把OKR融入到我们的创新绩效管理体系里面当中去。传统绩效管理特点是什么，移动互联网时代组织的特点是什么。

彼得德鲁克老先生在1967年提出了最伟大的一个思想：什么是目标管理，他同时也提出了一个概念，就是知识性员工应该怎么来进行管理。所以我们的OKR也是源自于彼得德鲁克老先生。

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一、传统绩效管理的挑战与难点

1、传统KPI严重的依赖固定的工作指向一个已知结果时的评定。

2、绩效评定过程很难是公平的，或者有统一标准的。

3、员工认为传统的绩效管理更多的是惩罚而不是有助于提升绩效。

4、现有的操作阻碍了持续的反馈，并限制了诚实的意见表达。

5、绩效的评估侧重在消极反馈，找差距与不足。

6、把人进行对比，破坏了努力创造一个合作的文化。

7、KPI评分结果对做一个明智的决定是不可靠的。

8、没有真正体现绩效报酬的意义。

现在的商业环境是看不清，道不明，经常在变化的。

那在这样的环境里，我们应该怎么来应对呢？

1、企业要有什么愿景和使命？我想成为一家什么样的公司，可能眼前你是看不清的，但长远你要什么你要非常清晰。、

2、理解自己的核心竞争力在哪里啊，不是什么都要做。

3、明确哪些该做，哪些不该做。

4、敏捷快速。

二、OKR敏捷绩效管理模型

敏捷绩效管理模型理论定义一共有三句话：

1、绩效管理是一个持续的系统、过程、方法论和工具。

重要的是做绩效管理一定要持续。如果你1月1号设目标12月31号考核，这不叫做绩效管理，这是绩效考核，考核只是绩效管理里面的一个环节。

2、通过绩效管理，我们要把个人目标、团队目标和组织战略目标方向要保持。

一致很重要，就是因为通过这样的工具我们来保持一致。

3、通过做绩效管理使公司可以辨识、衡量和发展员工绩效。

辨识：我们可以分不出哪些员工是优秀员工，哪些是合格员工，还有哪些是待改善员工。辨识的目的是帮助员工成长，衡量：我们辨识的证据是什么？是衡量，员工的业绩可以量化的，非常具体的。发展，我们是通过发展员工的能力来发展员工的绩效。

所以整体来讲我们通过做绩效管理，发展了员工能力，发展了员工绩效，然后我们来提升整个战略组织的一个目标。

如何利用OKR进行绩效管理？

三、敏捷绩效管理步骤：

1、目标设定。

我们传统的目标设定用的是KPI、平衡记分卡，或者补充一些重点工作等等。

那我们这里给大家多介绍一个工具就叫OKR，OKR是可以跟KPI、平衡记分卡或者是别的一些目标设定的工具，柔和使用。独立使用，柔和使用都可以。

2、持续反馈与教练

目标设定以后，不是工作结束，工作才刚刚开始。第二步特别重要就是如何去完成。在这个理念就是过程管理。那在过程里管理里面，我们特别强调的是是沟通，尤其是主管和下级的沟通。主管必须要提供持续的反馈和教练给到员工，

3、考核与薪酬

现在的考核有些公司是季度的，有些公司是半年度，有些公司是年度，有些公司是没有考核的，这个考核主要是做一个整体的目标完成的一个回顾。考核在我们现在整个绩效管理的趋势当中来讲，我们是应该淡化考核，考核和薪酬之间有一些什么有机结合、多样化结合。

4、激励与认可

怎么来鼓励我们现在的90后，未来的00后，他们怎么样能够发挥自己的一个内驱力来把工作做好。

从目标设定到目标的执行，到目标的考核，到目标的一个激励。这整个模型它有一个灵魂，就是两个字沟通，而在沟通前面要加两个字，就是持续沟通，只有做到持续沟通，我们整个绩效管理才是有意义的。包括目标管理的工具OKI才是有意义的。

我们的绩效管理应该从强化考核到强化什么过程管理，希望大家更多的去强调沟通，强调上级对下级的辅导，强调执行力，希望这个模型能够真正激励到员工，帮助员工成长。员工最想要的是什么？员工最想要的实习时是个人的一个成长和发展。

OKR是英文字母的一个缩写，O就是objectives。KR就是Key results，这在全球是一个目标管理的工具，同时也是一个沟通工具，通过沟通来实现目标管理。那他比较强调的是一个过程管理，当OKR养成习惯以后，他就会成为你的思维方式和工作方式。

OKR的思维方式：

它是一种创新的思维方式，它是一种团队合作的工作方式。所以如果你的公司是强调创新，强调团队合作，就会比较适合OKR。坚持使用，每个人都有这样的理念，都有这样的思维方式，就会形成我们的企业文化。所以OKR也是触动你的企业文化来去实现你企业的愿景和使命。

四、哪些企业适合使用OKR

公司：

那么我们是创业公司，适合用OKR吗？或者公司没有考核，没有目标，适合使用OKR吗？人多、人少适合使用OKR吗？

其实所有公司都适合用OKR，因为OKR它是一个目标管理工具，没有一家公司是没有目标的。

当然OKR更适合互联网公司，创业公司，创新公司。因为这些是随时随地要跟市场保持连接的。当然OKR也适合传统企业，因为传统企业里最好的是转型突破快速发展。

部门：

如果你在部门里面推，我们首先建议推研发部门、创新部门、创新的一些项目组以及一些很难用kpi来衡量的部门。

岗位：

对于员工来讲，知识性员工，比如说研发、创新、复杂工作，是比较适合用OKR的。管理层也是非常适合用OKR，因为管理层的工作比较复杂。

不需要使用OKR的部门：

简单劳动，重复性劳动的就不需要用OPR了。可以用原来的KPI比较简单一些。

五、OKR的原则与特点

1、公司部门和个人都有自己的OKR，必须达成一致和互相支持。

建议在全公司推行使用OKR，如果公司人比较多，可以分阶段推行。比如说第一季度我们先管理层，第二季度我们再到员工，整体来讲我们是建议全员都有OKR，因为OKR它互相之间可以支撑和对其，会使工作会更加顺利。

2、OKR中最多五个“O”，每个“O”最多四个“KR”。

OKR 其实是强调是聚焦，强调的是优先级。所以数量不要太多。我们先讲“O”就是目标，目标我们如果季度的话一般建议在两三个左右。那么“KR”一般来讲是4个“KR”来支撑一个“O”，所以KR在2到4个。不要太多，因为太多你其实是完不成的，你也不知道自己的优先级在哪里。

3、OKR必须是可量化的，要符合smart原则

在OKR里面我们的“KR”必须需要符合smart原则，也就是“KR”他必须要符合的是什么时间、什么地点、谁做什么事情、为什么做、怎么做、做多少。

关于目标一般建议定性就好了。定性的话更有鼓舞人心的特质。比如说我举一个定性的目标，今年要大力提升员工凝聚力，那这个凝聚力就是一个定性的。但是我的“KR”要非常具体，为了提升凝聚力，我应该做些什么事情啊？

4、OKR在设定的时候一定要有野心和有挑战性。

OKR不是用来做考核工具，不考核的目的就是为了让大家能够发挥出自己最大的能量。是非常有挑战性，是十倍增长的。这个对互联网公司创业公司来说，这点一定要遵守，我们只有10倍的增长，才能促进业务，要敢于挑战自己，将自己的极限度发挥出来。OKR是不惩罚的，以激励为主，因为它不是一个考核工具，不是一个扣钱的工具。

5、每个人的OKR都是透明的

我们可以通过软件透明，通过平台透明，放在公共盘上透明，放在OA系统上透明，可以贴在墙上透明。透明的目的是让所有的人看到你的工作，你也看到所有人的工作。

为什么大家看到别人的工作这么重要呢？你看到别人工作，了解别人在做什么，你就可以互相帮助，团队合作，也可以互相监督，互相鼓励，互相激励。并且也会有压力，但是你会更有动力。

6、OKR每季度都会打分，并且公示

打分是对OKI进度的一个记录。OPR的打分，不去跟年终奖，不要去跟考核等级，不要去跟年度加薪去挂钩。因为如果挂钩的话会削弱OKR的作用，会让员工发生一些心理上的扭曲，员工会变得更加的保守。

OKR与KPI的关系

KPI：

KPI的本质是绩效考核工具，未来可预测，职责分工明确，严格执行pay by performance，目标能数字化。并且他的激励手段与薪酬挂钩，他不是透明的，他的结果导向是关注事情做了没，目的在于考核员工，并且不接受改变。

OKR：

KPI的本质是沟通和管理工具，是上下一致的，每个人都是领导者，是公开透明的，激励手段不与薪酬挂钩，产出导向主要是关注事情的成果，时刻提醒每个人的任务是什么，并且能够根据实际情况进行调整。

假如已经有了KPI再用OKR是可以配套使用，建议是KPI用于考核，OKR用于支撑过程管理，也就是OKR去支持KPI，甚至是去超越KPI。假如是什么都没有的情况之下，建议直接使用OKR。

如何利用OKR进行绩效管理？

OKR的落地与实施

如何利用OKR进行绩效管理？

一家公司最重要的是想清楚愿景、使命和价值观。我到底想成为一家什么样的公司，想清楚了之后，再来制定短期战略，短期战略里面最关键的是年度目标，年度目标你要设定好了之后，我们这个年度目标就可以用OKR的形式来写出来。再把年度目标拆成什么季度目标，四个季度季度目标，每一个季度的“O”都可以拆成4个“KR”。“KR”再来就是拆成行动方案，也就是说是你每天、每周、每月该做些什么，所有这些做的串起来，就是为了一个结果。而所有的key results串起来就是为了一个目标。季度的“O”是为了年度的“O”，年度的“O”是为了公司短期战略，短期战略是为了长期战略和企业的愿景和使命。